Расторгая трудовой договор с работником, наниматель нередко несет риски, связанные с тем, что бывший сотрудник может остаться недовольным. К примеру, бывшего работника может не устроить запись в трудовой книжке или вообще может оказаться, что он не был готов расстаться со своей работой. В подобной ситуации работник может обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.
Статья 243 Трудового Кодекса (далее – ТК) устанавливает, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.
Согласно пункту 3 части второй статьи 241 ТК трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде.
При этом необходимо соблюдать установленные сроки для обращения с такими требованиями в суд. Согласно части первой статьи 242 ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Работник вправе требовать восстановления на работе в прежней должности (профессии), в следующих случаях:
1) если он был уволен по инициативе нанимателя с нарушением порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством;
2) если он был уволен без законного на то основания.
К первому случаю следует отнести, к примеру, увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Увольнение без законного на то основания, т.е. второй случай, имеет место, например, в случае увольнения работника на основании ст. 37 ТК - по соглашению сторон, когда в действительности такое соглашение между нанимателем и работником не было достигнуто.
Полагаю, для полной ясности следует привести пример, когда работник уволен на основании п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Незаконное увольнение по указанному основанию будет иметь место в случаях, когда дисциплинарные взыскания применялись с нарушением установленного порядка (ст. 199 ТК). Суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. Но стоит учитывать, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
Кроме того, следует иметь ввиду, что в контексте применения этого основания (п. 4 ст. 42 ТК) для увольнения, должны иметь место факты применения именно дисциплинарных взысканий, к которым, наряду с увольнением, относится замечание и выговор.
Так же в соответствии с пп. 3.3. п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Однако на практике встречаются случаи, когда наниматель ошибочно применяет указанные положения Декрета № 5. Имеется ввиду следующее. По смыслу указанной нормы лишение премии может рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания только в том случае, если она имеет какой-либо срок действия: работник полностью или частично лишается дополнительной выплаты стимулирующего характера на предстоящий (будущий) период работы на срок до 12 месяцев (конкретный срок определяется в приказе), а именно с месяца, следующего за месяцем, в котором издан приказ о наказании. В свою очередь, лишение премии за конкретный месяц (к примеру, предыдущий), по нашему мнению, не может рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания, а является иной мерой материального воздействия на работника. Таким образом, в этом случае к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, что исключает возможность увольнения на основании п. 4 ст. 42 ТК.
Стоит отметить, что если в досудебном порядке возникший спор разрешить не удалось и он дошел до суда, то это может повлечь определенные негативные последствия для нанимателя.
Во-первых, в случае удовлетворения требования о восстановлении на работе может быть взыскан в пользу работника с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула.
Во-вторых, на практике встречаются случаи, когда восстановление сотрудника на работе невозможно или нецелесообразно и в такой ситуации суд, с согласия истца, может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
В-третьих, незаконно уволенный работник вправе просить суд, наряду с требованием о восстановлении на работе, возмещение морального вреда, поскольку незаконное увольнение может причинить определенные нравственные страдания в связи с потерей работы, может быть подорван авторитет и т.д.
В-четвертых, в случае удовлетворения требования о восстановлении на работе могут быть взысканы судебные расходы, в частности расходы на оказание юридической помощи адвоката по составлению искового заявления, представления интересов в суде, что влечет определенные материальные потери для нанимателя.
В случае необходимости получения разъяснений по вопросам, связанным с незаконным увольнением работника, рекомендую обращаться за получением юридической помощи к адвокату, специализирующемуся на данной категории дел.